Intervención con maltratadores: ¿es posible?

 

Lo primero, me gustaría disculparme por estos meses de inactividad. He pasado por un largo periodo de mudanza y readaptación, además de encontrar nuevas ocupaciones que me han tenido bastante absorbido. De verdad, mis más sinceras disculpas.
Pese a todo, continúo metido en el fascinante mundo de la psicología. Comencé mis prácticas en la Asociación PSIMA (Profesionales Sociales en la Intervención con Maltratadores), en el Programa CONTEXTO. Seguramente no lo conocéis, al igual que yo no lo conocía, así que voy a aprovechar este blog para hablar de ello.

La violencia de género, o como se le llama cada vez más, la violencia contra la pareja, es un ámbito relativamente nuevo en psicología social. A pocos se le escapan que, en España, es un problema bastante grave y que se aborda desde distintas perspectivas.

Mujeres asesinadas a manos de sus parejas o ex parejas.

La inmensa mayoría de las intervenciones psicológicas se centran en la víctima. Y no es para menos, pues se estima que las consecuencias de un maltrato continuado por parte de la pareja sentimental conducen a serios problemas en la autoestima, el estado de ánimo y la ansiedad, llevando a depresión, insomnio, dependencia emocional e incluso intentos de suicidio, entre otras muchas cosas.  Por lo tanto, intervenir en este sentido es crucial y necesario.

Sin embargo, algunos profesionales se preguntaron qué hacer con los agresores. Normalmente, los hombres penados por violencia de género no suscitan simpatía, pero no dejan de ser personas con problemas que, lejos de ser necesariamente una patología mental, pueden referirse a bajo control de la conducta en situaciones de ira o de enfado, creencias y prejuicios sexistas, tolerancia hacia la violencia, baja autoestima y un largo etcétera, y todo ello es también susceptible de intervención psicológica. Además, por supuesto que interesa que las víctimas se recuperen y sean capaz de superar los problemas que les ha provocado ser blanco de agresiones por parte de su pareja o su ex pareja, pero también es muy interesante, e incluso necesario, que los agresores sean capaces de cambiar aquello que les ha llevado a usar la violencia y se reinserten en la sociedad de forma que nunca vuelvan a repetir esa conducta. Importante recordar que lo que se intenta con las medidas penales es precisamente la reinserción y no sólo el castigo.

Así, en los años 70 en Estados Unidos surgen los primeros estudios y programas de intervención con maltratadores, de la mano de E. W. Gondolf y otros psicológos. Desde ahí, se fue extendiendo por otros países hasta llegar a España. Desde el ámbito de las comunidades autónomas, surgieron diferentes programas de intervención, como el PRIA en Madrid  o CONTEXTO, en la Comunidad Valenciana, que es el que más conozco puesto que trabajo ahí.

 

El Programa CONTEXTO se caracteriza por llevar a cabo un complejo trabajo a lo largo de tres vías: investigación, lo que permite generar conocimiento sobre el área e ir reciclándose y actualizándose; formación, tanto a través de cursos especializados como desde el mismo puesto de trabajo, lo que garantiza una adecuado aprendizaje de los profesionales; e intervención, centrado en el cambio conductual de los maltratadores y que se beneficia de las otras dos vías.

Desgraciadamente, la intervención con maltratadores es un área de reciente investigación, con varias limitaciones a la hora de estudiarla y que se refiere a una realidad social que cambia con los años. Por ejemplo, aunque se sabe que la violencia de género la sufren sobre todo las mujeres, cada vez hay más casos de violencia cruzada, es decir, que la violencia contra la pareja cada vez se da más en contextos donde las agresiones son mutuas (aunque la principal víctima sigue siendo la mujer en la inmensa mayoría de los casos).

La gran pregunta que se hace todo el mundo en este tema es: ¿esta gente puede cambiar?

Hay ciertos problemas sociales y psicológicos que afectan especialmente a la sociedad porque generan mucha empatía, ya que tocan eslabones que son percibidos como más débiles o hacen referencia a actos que se consideran especialmente despreciables: las agresiones a menores (sexuales y de otros tipos), a ancianos, el abuso machista, a enfermos o impedidos, atentados terroristas, violaciones…

Esto suele llevar a pensar dos cosas: por un lado, sentir nula empatía a los que realizan estos actos y, por otro, pensar que alguien que es capaz de hacer esas cosas ha llegado a un punto tan extremo que no tiene solución. A su vez, estas dos cosas juntas tienden a hacer llevar a la gente a la conclusión de que lo mejor para las personas que las hacen es, o encerrarlas de por vida o eliminarlas de algún modo, mediante la pena de muerte por ejemplo.

 

Sin embargo, aunque ciertas actitudes y conductas puedan hacer pensar que alguien es especialmente malvado o problemático, a menudo los factores de fondo que han dado lugar a esos actos podrían darse en cualquier persona y pueden corregirse como cualquier otro problema. Por ejemplo, varios estudios indican que no existe una tipología determinada de maltratador. Esto significa que aunque esté extendida la creencia de que un hombre que agrede a su pareja responde a un perfil más o menos establecido, generalmente alguien que ha sido maltratado en la infancia, con creencias machistas o conservadoras, con poco apoyo social… la verdad es que cada caso es un mundo distinto. Hay una serie de factores que se dan de forma más habitual, pero no hay un tipo o tipos de maltratador, o al menos las investigaciones al respecto no han encontrado nada definitivo. Básicamente, cualquier individuo podría llegar a ese extremo, con mayor o menor probabilidad.

Con todos estos datos, los profesionales sociales tratan de intervenir sobre una serie de factores que se creen que propician el uso de la violencia machista: pensamientos, emociones, empatía, autoestima, mitos del amor y la pareja, prejuicios, redes sociales de apoyo, motivación, comunicación… y se elabora un conjunto de actividades a lo largo de sesiones grupales, entrevistas individuales y un plan de cambio adaptado para cada hombre, con un seguimiento incluido a lo largo de tres años una vez el programa, de un año de duración, acaba. En el Programa CONTEXTO, que lleva activo desde el año 2006, la tasa de reincidencia de los hombres que han pasado por él es de un 8’9%. Si bien este indicador tiene varias limitaciones y hay que tener en cuenta muchas más cosas para considerar que el programa es eficaz (como la tasa de abandono, por ejemplo), desde luego puede decirse que es buena señal ya que el objetivo es precisamente ese, evitar la reincidencia del delito.

Para ello, el programa se centra en los siguientes aspectos: estrategias efectivas de promoción al cambio, centradas en conseguir la adherencia de los individuos a la intervención (alianza terapéutica, motivación al cambio…); la asunción de responsabilidad, es decir, conseguir que los hombres entiendan su parte de responsabilidad en lo que ha pasado, pues un factor que sí es común a todos ellos es echarle la culpa a circunstancias personales como el estrés, a dificultades económicas, a su forma de ser o a la propia pareja (Cantos, Neidig y O’Leary, 1993; Dutton, 1986); variables culturales y contextuales, lo que es el ambiente que rodea al individuo y puede haber influido o estar influyendo en su comportamiento violento o dificultando el uso de otro tipo de conductas alejadas de la agresión. Especial importancia las diferencias culturales en caso de inmigrantes, puesto que sus prejuicios, creencias y educación suelen tener componentes distintos.

Como he dicho, mi trabajo en este programa comenzó hace unos meses y la verdad es que me ha enseñado y me está enseñando muchas cosas acerca de la realidad que hay tras la violencia machista. Abordar esta problemática es un asunto complejo y desde luego pienso que se debe actuar en todos los frentes posibles:

Educación de calidad en la infancia y la adolescencia a través de las escuelas. Estudios indican que los estereotipos sexistas prevalecen todavía en España. A pesar de que la mentalidad ha cambiado mucho, los jóvenes continúan creyendo, por ejemplo, que por la pareja hay que soportarlo todo, adoptando posturas de sumisión a la pareja, una conducta que podría estar incluso trasladándose a los hombres.

-Adecuada pedagogía en los padres. Aunque las escuelas tienen un papel socializador importante, la educación familiar sigue siendo el principal referente de los niños, lógicamente. A menudo, en un intento de dar lo mejor a sus hijos, los padres no transmiten los valores adecuados, quizá por desconocimiento, quizá por tradición, o quizá por un poco de ambas. Informar y enseñar a los padres puede ser una buena manera de aumentar la calidad educativa durante la infancia.

-Intervención y protección de las víctimas. Todos estamos de acuerdo en que más vale prevenir que curar, pero ofrecer un camino a las víctimas de violencia de género es indispensable, puesto que, además de mejorar la calidad de vida de las mujeres, se ofrecen herramientas para evitar que les vuelva a suceder. La orden de alejamiento sería un ejemplo en este sentido, pero hay más.

-Reinserción de los agresores. Aislar de por vida o asesinar a los delincuentes no parece que sea una solución deseable en una sociedad que dice ser moderna y avanzada, y tampoco parece que los castigos duros den como resultado una menor tasa de criminalidad. Es por eso que hace tiempo, muchos países se enfocan en conseguir la reinserción social. Los programas de intervención con maltratadores se ocuparían de este ámbito.

-Cobertura social pública. Estudios demuestran que existen factores sociales de riesgo que propician el aumento de la delincuencia e incluso su ocultación.  La pobreza, el desempleo, la baja alfabetización, la enfermedad, la insalubridad, la discriminación, la marginalidad… sin duda crean un caldo de cultivo para todo tipo de delitos, entre ellos, la violencia de género. La educación y la sanidad públicas, las estrategias activas de empleo, la inversión en infraestructuras, diversos programas y centros sociales especializados y un largo etcétera son medidas que el Estado puede tomar para ofrecer una adecuada cobertura social que reduzca estos problemas.

Índice de Desarrollo Humano por país. Suele utilizarse como indicador de la cobertura social.

En resumen, lo cierto es que es muy fácil ignorar los problemas sociales, decir que los delincuentes son seres enfermos y malvados y pregonar que deben ser encerrados o eliminados. Pero la realidad es que dado que la sociedad en su conjunto hace que aparezcan estos problemas, es la sociedad la que debe trabajar para solucionarlos. Apartar los problemas y cerrar los ojos ante ellos no es la solución, desde luego.

Por eso, mediante este artículo, informo a aquellos interesados que existe gente, en muchos casos voluntaria, que trabaja día a día por abordar estos problemas y que, aunque queden todavía una buena cantidad de incógnitas por resolver, estamos en el buen camino.

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5 consejos para superar el ‘Techo de cristal’

No cabe duda de que los avances en materia de igualdad de sexos en distintos ámbitos han sido notables durante el último siglo. Desde el voto femenino hasta la incorporación de la mujer al mundo estudiantil y laboral, hemos asistido a una relativamente rápida evolución de la concepción de la mujer y, por ende, también del hombre. Así, los hombres han pasado de protagonizar prácticamente la vida activa de la sociedad a compartirlo con la mujer, con mayor o menor diferencia en función de la sociedad, la cultura y del país pero, salvo excepciones, no cabe duda de que echando la mirada cien años atrás las cosas han cambiado mucho para ambos.

Hemos llegado a un punto en el que pocos dirían que la mujer no está en igualdad de condiciones respecto al hombre, al menos en la sociedad occidental. Los derechos se contemplan por igual, todos tienen acceso a cualquier puesto de trabajo, la discriminación por sexo está penalizada, la ciencia apoya que ninguno de los dos es inferior al otro y la mayoría de la gente está a favor de la igualdad. Parece que la única discriminación que queda proviene de pequeñas minorías que conservan pensamientos de otra época y de algunas bromas sobre tópicos de hombres y mueres.

Algunas diferencias de la mujer en el trabajo desde 1975. A pesar del aumento de su participación, los puestos más altos lo siguen cubriendo los hombres.

Pero la realidad es que la mayoría de esa igualdad, aunque está sobre el papel, analizando ciertos datos puede verse que no siempre se cumple. El mundo laboral es un buen ejemplo. Por supuesto, la mujer tiene acceso a cualquier puesto de trabajo y tiene especial protección en muchas legislaciones en esta materia. Sin embargo, algunos datos nos indican que, por ejemplo, los hombres tienen un sueldo de media superior al de las mujeres, lo que se ha llamado brecha salarial de género y que, según el Euroestat, se cifra en una diferencia del 17.5 % de media en los 27 países de la Unión Europea, superando en algunos casos el 30% (Estonia) y siendo en España del 16,1%.

Brecha salarial de género por países de la Unión Europea

Uno de los indicadores más relevantes, más aún en materia laboral, es un fenómeno conocido como Techo de cristal o Glass ceiling. Hace tiempo, algunos expertos se dieron cuenta de que, efectivamente, las mujeres estaba incorporándose cada vez más a diferentes puestos de trabajo, muchos de ellos tradicionalmente ocupados por hombres. Pero según se observaban diferentes escalones de varias carreras profesionales, de pronto el número de ellas se reduce drásticamente. Es decir, en los puestos más altos de las empresas y otras instituciones, es mucho más difícil encontrar mujeres, lo que lleva a pensar que lo tienen más difícil para acceder dichos puestos.

Sin embargo, no existe ninguna ley o norma que permita esto, más bien al contrario. Es por eso que se le llama Techo de cristal, porque parece que exista una barrera invisible que lo provoque. Según el Instituto Alemán de Investigación Económica, en 2010, sólo 2% de los miembros de consejos de dirección de todas las empresas alemanas eran mujeres, por poner un ejemplo.

Las razones sobre la existencia de este fenómeno han sido abordadas por varias investigaciones diferentes así como formas de solucionarlo. Y es aquí donde se centra este artículo. Voy a mencionar algunas cosas que pueden hacer las mujeres para tratar de evitar esta barrera y poder acceder a puestos superiores.

1-Superar las expectativas. De cada persona se esperan unos determinados comportamientos y resultados en el trabajo. Conocerlos es vital para saber cuál es nuestra referencia y poder hacer un correcto desempeño. Una buena manera de destacar es exceder esas expectativas tratando de hacer las cosas mejor de lo que se espera de nosotros para sorprender a los superiores y hacer que se fijen en nosotros. No basta con hacer las cosas bien y cumplir, sino en ir más allá, muy especialmente si los puestos directivos están cubiertos mayoritariamente por hombres. No se trata de trabajar más horas o de someterse, sino de destacar como empleado.


2-Desarrollar un estilo con el que los directivos se sientan bien.
Al igual que antes, cada persona tiene un particular forma de hacer las cosas, muchas veces en función de su personalidad. Unos son más rudos, otros más exigentes, otros más amables, etc. Todos sabemos que hay jefes y jefes, por ejemplo. La idea es tratar de aprender qué estilo de trabajo agradará más a aquellos de los que depende el ascenso. Aunque existen características propias de un ‘estilo femenino’ y un ‘estilo masculino’, no significa que por ser más masculina una mujer vaya a tener más posibilidades de ascender, puesto que puede ser vista como poco femenina aunque, por otro lado,  un estilo más femenino puede relacionarse con vulnerabilidad y poco carácter. Aprender a encontrar un balance adecuado es vital y dependerá del puesto y área de trabajo así como de los propios directivos.

3-Buscar y enfocarse en tareas difíciles y/o visibles. Tratar de encontrar desafíos en lugar de ir siempre a lo fácil puede ayudar a las mujeres a destacar, pero también es bueno realizar trabajos cuyos resultados sean fácilmente comprobables y contrastables, o incluso hacer que lo sean si no lo son lo suficiente. Es muy importante aquí la iniciativa a la hora de emprender tareas y hacer patente a los superiores que se está dispuesto a asumir riesgos y responsabilidades, así como acometer nuevos aprendizajes. También es una buena forma de ganarse la confianza de estos y hacer que cuenten con ellas más a menudo.

4-Tener influencias. Una forma de adquirir ventaja que puede ayudar a las mujeres es tener los contactos adecuados que puedan aumentar sus posibilidades de ser promovida a puestos superiores. Por ejemplo, tener un mentor o alguien de confianza con el que establecer una relación informal y que tenga influencia sobre los puestos directivos, mucho mejor si ese mentor es hombre. Varias investigaciones apoyan que aquellas mujeres que obtuvieron unas adecuadas redes de contactos tuvieron más oportunidades de ocupar puestos importantes.

5-Emprender. Por último, las mujeres pueden acceder a los puestos directivos creando su propia empresa o institución. Esto tiene muchos riesgos puesto que absolutamente todas las responsabilidades e inversiones corren a cargo de la persona, pero así se asegura de llevar a cabo su propio desarrollo profesional y, de paso, promover que otras mujeres lo consigan. Esta tendencia ha aumentado considerablemente en las dos últimas décadas. En el año 2000, las mujeres que tenían sus propias compañías representaban el 40% de los negocios en Estados Unidos. También es una buena manera de aumentar currículum y optar a otros puestos de trabajo.

 

Estos son los cinco consejos que yo recomiendo y que han sido avalados por diversos estudios. Por supuesto, esto debe de ser acompañado a cualquier consejo tradicional de cómo ser un buen empleado. Básicamente, al tener las mujeres dificultades añadidas, deben de tirar de contactos o de sobresalir por encima del resto apoyándose en sus virtudes. Cuando las mujeres empiezan a alcanzar puestos directivos, va siendo más fácil romper esa barrera invisible que aún provoca tantas desigualdades en el mundo laboral. Seguro que en unas décadas, estas y otras diferencias se reducirán, como siempre, gracias al esfuerzo de muchas mujeres anónimas que hacen lo posible aún hoy en día por demostrar que valen tanto como cualquier hombre.

Descubren por qué no recordamos casi nada de los primeros años

Científicos del Hospital Infantil y la Universidad de Toronto, en Canadá, han descubierto que el elevado nivel de producción de neuronas es la causa de que el ser humano no recuerde los primeros años de su vida, según los resultados de un estudio presentado en el congreso anual de la Asociación Canadiense de Neurociencia. Esto hace que, aunque la formación de nuevas células cerebrales sea clave para aumentar la capacidad cognitiva y aprender, en ese primer momento afecte a la memoria limpiando la mente de viejos recuerdos.

La neurogénesis o formación de neuronas nuevas en el hipocampo, región del cerebro conocida por su importancia para el aprendizaje y el recuerdo, alcanza sus picos antes y después del nacimiento. Y posteriormente, durante la niñez y la edad adulta, su producción comienza a decaer. Para comprobar si había relación entre este mecanismo y la ausencia de recuerdos de los primeros años de vida, los autores utilizaron ratones viejos y jóvenes. En los animales adultos, el equipo descubrió que aumentar la neurogénesis después de la formación de la memoria era suficiente para olvidar.

Asimismo, en los ratones pequeños los científicos hallaron que la disminución de la neurogénesis después de la formación de la memoria provocaba que el olvido, que normalmente ocurre a esta edad, no se diera. El estudio sugiere un vínculo directo entre la reducción en el crecimiento de neuronas y el aumento de los recuerdos. Al mismo tiempo comprobaron que también puede suceder lo contrario, es decir, que la habilidad de recordar disminuya cuando la neurogénesis aumenta, tal y como ocurre durante la infancia.

Los especialistas dijeron que el trabajo ofrece una explicación para la ausencia de recuerdos de nuestra niñez temprana, conocida como amnesia infantil. Uno de los autores del estudio, Paul Frankland, experto en neurociencia y salud mental, dijo que durante muchos años la razón por la que existe la amnesia infantil ha sido un misterio. “Creemos que nuestro nuevo estudio empieza a explicar por qué no tenemos memoria de esos primeros años. Antes de los cuatro o cinco años tenemos un hipocampo muy dinámico que no puede almacenar información de forma estable”, ha reconocido.

Por su parte la doctora Bettina Forster, de la Unidad de Investigación para la Neurociencia Cognitiva de la City University en Londres (Reino Unido), ha explicado a la BBC que se trata de un “estudio muy interesante y elegantemente ejecutado que muestra la relación directa entre la neurogénesis y la formación de memoria”. Sin embargo, la experta agrega que estos resultados cuestionan el asumido vínculo entre el desarrollo verbal y la amnesia infantil, y pone en entredicho algunas teorías psicológicas y psicoterapéuticas sobre el tema.

Fuente

Salud mental y Economía: Mejorar la productividad laboral

Son tiempos difíciles para muchísimas personas en este contexto de crisis, no solo económica, sino también política, social e institucional. Desde que el mundo se encuentra inmerso en esta debacle que lleva más de media década resonando en todas partes ha surgido una buena cantidad de expertos, teóricos y profesionales de diversas áreas, como economistas, políticos, historiadores… que tratan, con mayor o menor éxito, de arrojar algo de luz a un futuro que aún se antoja oscuro. Cada uno se enfoca, naturalmente, en lo que mejor sabe. Los economistas tratan de aplicar sus conocimientos para mejorar la competitividad de las empresas desde un punto de vista fiscal o presupuestario, de mejorar la eficiencia de las administraciones públicas o atraer inversiones al país, por poner algunos ejemplos. Los políticos tratan de vender recetas para favorecer, mediante la legislación y, en teoría, procurando una justicia social adecuada, el crecimiento económico. Los expertos en la Historia tratan de, en base a la experiencia pasada, ofrecer previsiones de futuro y posibles salidas.

En cambio, un servidor es psicólogo, así que me centraré en las personas, el capital humano, algo muy olvidado últimamente, o esa es mi percepción. Cuando se habla de reformas económicas o legales, ya sea para aumentar la productividad, el emprendurismo, el consumo… muy pocos tienen en cuenta algo tan sencillo como la salud mental y el bienestar de la gente.

Por suerte, tenemos estudios muy recientes sobre hasta qué punto esto puede afectar a la economía. Comencemos por lo más básico. ¿Qué patologías mentales afectan más a la población? El estrés y la depresión. No hay debate posible al respecto. Datos indican que aproximadamente el 30% de los trabajadores europeos sufre estrés, lo que provoca un coste en productividad y en bajas laborales de unos 20.000 millones de euros, lo que equivaldría a 1,7% del PIB español, una quinta parte más o menos del déficit presupuestario que tiene el país, o una cuarta parte de lo que se gasta en Sanidad, por ejemplo. En concreto, en España, las perdidas son aproximadamente del 0,40% del PIB, unos 940 millones de euros. Pero si vamos a la depresión, los datos son aún más escalofriantes. Alrededor del 4,5% de los europeos presentan este mal. Otros datos indican que Europa pierde en trastornos mentales alrededor de 300.000 millones de euros, de los cuales, 120.000 millones, es decir, el 44%, son debidos a los casos de depresión. En España, los gastos que provoca son unos 23.000 millones de euros. Todos estos datos son, por supuesto, costes anuales. Y aún así, hay factores que no son tenidos en cuenta.

No cabe duda de que los datos son significativos, y estamos hablando de las pérdidas que se producen por estas patologías. ¿Cuánto podríamos ganar si se pensara un poco ya no solo en la salud mental, sino también en las necesidades y motivaciones de los trabajadores?

Y es aquí a donde quería ir a parar. No hace falta estudiar una carrera para entender que una plantilla de trabajadores estresados, deprimidos y/o descontentos, es una plantilla enferma, cuya productividad no va a ser precisamente la mejor. Y a su vez, trabajadores felices y satisfechos con su trabajo, van a dar lo mejor de sí y van a ser productivos. Pero ahora viene la pregunta clave: ¿cómo se consigue eso?

Se han escrito libros y manuales enteros sobre motivación y productividad laboral, así que no voy a aportar nada realmente nuevo, pero sí puedo acercaros lo que para mí son algunas medidas básicas para aumentar la productividad de una empresa a través del bienestar psicológico del personal contratado por la misma.

Para empezar, el ambiente físico del lugar del trabajo es importante porque influye directamente sobre el ánimo de las personas. El ruido, la luminosidad, la temperatura, el espacio e incluso la decoración, juegan un papel destacable. No es un capricho tener aire acondicionado, por ejemplo, si trabajas en Andalucía en Julio. Que exista la luz y el espacio suficiente también es importante, así como un nivel bajo de ruido. Cuadros o plantas decorativas ayudan a romper la monotonía que puede provocar un trabajo rutinario.

Vigilar el rol del trabajador en la empresa es algo fundamental, así como las tareas asociadas a ese rol. Cada miembro de la organización debe tener claro cuál es su papel, qué tiene que hacer, cómo tiene que hacerlo y disponer de los medios necesarios para ello. Las instrucciones deben ser claras y precisas. Las tareas deben poder ser realizables, así como los objetivos programados para dichas tareas. Es buena idea ir aumentando progresivamente el número de las mismas a medida que el trabajador coge experiencia, presentándole así nuevos retos y responsabilidades. Las tareas deben también poseer cierto grado de significación para que el trabajador sienta que está haciendo algo útil y que es valioso para la empresa. Mucho cuidado con tareas ambiguas, o con instrucciones distintas por parte de distintos jefes, o tareas que pertenecen a otro ámbito, área y/o a otro puesto que no es el propio, puesto que pueden provocar confusión.

Existe conflicto de rol cuando un empleado recibe órdenes contradictorias, ya sea de un mismo superior o de superiores distintos

Las metas deben ser específicas y de dificultad media, y que existan tanto a largo plazo como a corto plazo, siendo estas últimas un modo de llegar a las primeras. Y, sobre todo, que sean realistas. En cuanto a los medios, deben de ser de calidad y estar actualizados para lograr un máximo rendimiento, por ejemplo, tener un buen equipo informático.

Es importante decir aquí que, aunque el rol del trabajador debe quedar claro, no siempre es bueno estar continuamente diciéndole lo que debe de hacer, especialmente cuando se trata de empleados con cierto grado de especialización. A veces tan solo es necesario marcar ciertos objetivos, mejor si es conjuntamente, diseñar un método para lograrlo, también en conjunto, y dejar cierto grado de autonomía. Cuanto más especializado sea el puesto, más negativo es marcarle el ritmo al trabajador e inmiscuirse en su tarea. Es más problemático decirle a un catedrático de universidad cómo tiene que impartir su clase a decirle a un obrero de una cadena de montaje cómo debe ensamblar las piezas.

Demasiadas tareas pueden conducir al estrés

Por último, habría que preguntarse hasta que punto un puesto de trabajo está bien definido o es necesario. A lo mejor deben de crearse nuevos puestos para repartir mejor las tareas, o al revés, hay personal que está perdiendo el tiempo porque no son necesarias tantas personas. O incluso puede darse el caso de que exista un puesto que no sirva para nada, ya sea porque se ha quedado obsoleto o por otros motivos.

En lo que se refiere a los puestos de trabajo y el desempeño de rol, no hay que olvidar que la selección de personal es un paso muy importante. No solo hay que tener en cuenta la experiencia laboral, los conocimientos y formación que tenga el aspirante, sino también otros factores, como rasgos de personalidad. Por ejemplo, quizá tenemos delante a una persona muy hábil en informática y con una formación más que suficiente pero, ¿sabría desenvolverse bien en un proyecto en equipo?¿O prefiere tareas que pueda realizar en solitario? Puede suceder que nos quebremos la cabeza tratando de aumentar el rendimiento de un trabajador pero lo que suceda es que simplemente no sea la persona adecuada para ese rol.

Mantener adecuados canales de comunicación es un factor que no se debe pasar por alto. Existen dos canales de comunicación fundamentales en toda organización: horizontal y vertical, es decir, entre empleados de una misma área o entre áreas situadas al mismo nivel, y entre distintos niveles de poder, por ejemplo, de encargado a empleado, y pueden ir en ambas direcciones. Por ejemplo, ¿los distintos departamentos de la empresa están bien comunicados?¿Cómo lo hacen?¿Usan correo electrónico?¿Notas impresas?¿En persona? Los jefes, ¿cómo se comunican con los empleados?¿Acuden personalmente a hablar con ellos?¿Hay un intermediario, o varios?¿Cómo se comunica la cadena de mando? Y al revés, ¿cómo pueden comunicarse los empleados con sus superiores? Todo depende del tipo de la empresa, pero el nivel de comunicación debe de ser alto y fluido. Yo pienso que lo mejor es que no existan intermediarios, o los menos posibles, para que el mensaje no se distorsione y tarde menos tiempo en llegar. La tecnología es ideal para agilizar la comunicación, pero no hay que olvidarse de que el contacto humano es muy gratificante y reforzador. Por ejemplo, programar reuniones periódicamente es una buena idea. Otras cosas como buzones de sugerencias, informes periódicos… son buenos elementos para que los empleados comuniquen sus necesidades y sus resultados a la cadena de mando. Lo importante es que el flujo de información sea constante, sencillo, fácil y veraz. En empresas muy sencillas, como un bar o un restaurante, generalmente esto no implica un problema, pero sí lo es en organizaciones grandes, en las que hay divisiones por departamentos o un alto grado de especialización, como una universidad. Suele servir de ayuda, sobre todo para los casos más complejos, realizar un organigrama que describa esos canales de comunicación y ver que si se cubren todas las necesidades.

Mantener reuniones periódicas mejora la comunicación

Vigilar si se otorga feedback es otro elemento importante. Los empleados están invirtiendo su tiempo y su esfuerzo en producir un resultado acorde a los objetivos que se han establecido. ¿Lo han hecho bien? Y de ser así, ¿qué han hecho bien? Existe una tendencia a señalar los fallos e incluso a regañar, a pesar de que está demostrado que los incentivos y los refuerzos ante un buen resultado son más eficaces. Ya sea si tu contable ha cerrado a tiempo las cuentas del año o si tu camarero a sabido tener contentos a los clientes con su carisma, una palmadita en la espalda, una sonrisa o un simple ‘bien hecho’, sienta muy bien. Muchas empresas otorgan compensaciones y reconocimientos al empleado del mes o de la semana y cosas así. En lo personal, a mí no me gusta porque, aunque es cierto que es un incentivo al reconocimiento del desempeño, es algo ambiguo y subjetivo que no dice exáctamente qué se está haciendo bien y qué mal y, además, se corre el peligro de fomentar la competencia entre empleados perjudicando el ambiente laboral. Es preferible, por ejemplo, premiar con algún día de vacaciones, alguna subida salarial o alguna promoción. Realizar reuniones para hablar sobre los buenos resultados y no solo sobre los problemas también es positivo. Y, por supuesto, hay que saber decir qué se está haciendo mal para que el empleado pueda corregir. Existe un método conocido como el ‘método del sandwich‘ que indica cómo decirle a alguien que debe mejorar algo sin que se lo tome mal. Consiste en empezar con un elogio, seguir con aquello que debe mejorar y finalizar otorgando ánimos. Por ejemplo: ‘Esta semana has trabajado muy bien, aunque eso sí, vigila la próxima vez en acordarte de sonreír cuando atiendas a los clientes, seguro que así te sale mejor’. La predisposición a la critica tiende a ser más positiva.

El ambiente social es otro componente a menudo ignorado, esto es, las relaciones entre los empleados. Esto es difícil de controlar, pero puede hacerse. Unos adecuados canales de comunicación, un buen feedback y un contacto suficiente, permiten a los jefes saber qué anda mal en el ambiente laboral, saber qué personas no se llevan bien, qué personas trabajan mejor juntas e incluso cuáles no tragan a un encargado o a un jefe. El consejo es claro: juntar a aquellas personas que se lleven mejor, mediar en los conflictos para que no vayan a más, no fomentar en la medida de lo posible la competencia entre empleados, repartir las tareas de forma adecuada y equitativa, así como fomentar las buenas relaciones entre ellos, por ejemplo, mediante cenas de empresa, actividades al aire libre, etc.

Compartir actividades con los compañeros de trabajo fuera del mismo ayuda a mejorar el ambiente laboral

El contacto humano es muy importante. Se tiende a olvidar que los trabajadores no son máquinas. Tienen vidas privadas, familias, problemas, preocupaciones… y estos afectan a su rendimiento. Por supuesto, eso no es asunto del jefe o el encargado, pero algo tan sencillo como interesarse por ello puede ser muy positivo. Preguntar qué tal, cómo ha ido el día, si el marido ya se ha recuperado de la operación, ofrecer algún consejo, compartir alguna anécdota…

Suele ser positivo que los superiores no sean vistos como personas autoritarias. Un líder o jefe que se interesa por sus trabajadores, que almuerza con ellos, que es generoso con los salarios o con la cesta de Navidad, que tiene gestos altruístas con ellos, que les llama por su nombre, que es educado y les sonríe, que trabaja duro tanto o más que los propios empleados, que echa una mano incluso cuando no debería, que no usa las amenazas para conseguir cosas… tiene un efecto muy reforzador. Algunos creen que cuando un superior se mezcla con la plantilla, está perdiendo autoridad y respeto y los empleados pueden relejarse o tomarle el pelo. Incluso si eso fuera verdad, siempre es mejor que una organización cuyos miembros están a disgusto.

Ser un buen jefe no consiste en ser autoritario, intransigente o distante, sino todo lo contrario.

Las necesidades de los trabajadores son un componente importante si, además de evitar una mala salud mental, queremos lograr una buena motivación. Las teorías sobre la motivación son muy variadas pero, básicamente, se acepta que hay dos tipos: motivación intrínseca y motivación extrínseca. La primera obedece a disposiciones internas y a la satisfacción personal, por ejemplo, cuando leemos un libro porque nos gusta la experiencia que nos aporta, mientras que la segunda obedece a un agente externo y a una recompensa, por ejemplo, cuando leemos un libro porque es necesario para sacar buena nota en clase. No hace falta ser un genio para saber que necesitamos promover motivación intrínseca, es decir, que nuestros empleados trabajen porque se sienten satisfechos por ello y no solo por un salario, que obedecería a la motivación extrínseca. Es por ello que tratar de motivar mediante subidas salariales no es suficiente, puesto que solo estamos cubriendo una parte del todo.

Los empleados tienen necesidades propias, tanto laborales como personales. Las laborales están relacionadas con el ambiente y el rol del trabajo. Por ejemplo, pueden necesitar nuevos objetivos, maquinaria actualizada, pueden verse saturados o pueden tener un problema específico con otro miembro de la organización. Para estar al tanto de este tipo de necesidades, basta con que exista suficiente feedback, contacto y buenos canales de comunicación. También puede ser positivo acordar los objetivos y/o las tareas conjuntamente, especialmente en el caso de empleados con alto grado de especialización, es decir, involucrar al trabajador en los objetivos y métodos de la organización aumentando la democracia interna, algo que ya hemos comentado anteriormente. Generalmente, sobre todo también en el caso de la mano de obra cualificada, la satisfacción aumenta si la organización ofrece posibilidades de ascenso en función del esfuerzo, así como oportunidades para aprender sobre una determinada profesión. Ofrecer cursos de formación, promociones, ascensos, nuevos retos… es una buena posibilidad. Por último, el trabajador también necesita sentirse seguro en el puesto de trabajo, algo que la crisis económica está dificultando mucho. La sensación de inestabilidad, la contratación temporal, las amenazas de despido o las malas expectativas de futuro contribuyen a un menor bienestar, mayor estrés y, por ende, peor rendimiento.

Atender las necesidades de los empleados puede ser la clave para aprender a motivarles

Pero las necesidades personales son otro cantar. Ya se ha mencionado que los empleados son personas con sus vidas privadas y sus propios problemas. En este sentido, las posibilidades son muy grandes. Desde estudiantes que están en la empresa para ganarse un dinero hasta padres que deben tienen uno o dos hijos, todos tienen circunstancias especiales que deben compaginar con su trabajo. Creo que aquí lo mejor es proveer una adecuada flexibilidad laboral, por supuesto, en la medida de lo posible. Los estudios al respecto son claros: una conciliación satisfactoria entre vida laboral y personal es fuente de motivación y compromiso con la empresa, aún más si esta conciliación es posible precisamente gracias a la flexibilidad, el interés y la implicación de la propia empresa. Se puede ser flexible con el horario de cada día de trabajo, con el orden de los días de trabajo, con los días de vacaciones… hay bastantes posibilidades. Sin embargo, no siempre es posible, ya sea por el tipo de trabajo o por la legislación del país.

Mención especial aquí a la diversidad dentro de las organizaciones. Dentro de una empresa, existen diferencias de edad, de género, de cultura… con necesidades y percepciones distintas. Por ejemplo, ¿qué pasa si una joven de 25 años es ascendida a un puesto superior y debe encargarse de un equipo donde todos son hombres?¿Y si alguno de esos hombres tiene 55 años? Desde luego, el trato para unos y para otros no puede ser igual. Las personas de edad generalmente tienen necesidades especiales y, debido al envejecimiento de la población, se está estudiando mucho acerca de la integración de los más mayores en el empleo mediante una mayor comprensión de sus necesidades específicas.

La integración de los más mayores en el empleo será uno de los grandes retos de este siglo.

Todos estos pequeños consejos han sido hechos para ser leídos por gerentes, encargados, jefes y, en general, cualquier persona que tenga bajo su cargo la misión de sacar adelante una empresa. Sin embargo, si la tarea se antoja demasiado complicada, pienso que, sobre todo con las grandes empresas, realizar una buena inversión en Recursos Humanos y no descuidar esta área de gestión, casi siempre sale rentable, así como poseer una adecuada formación en conducta organizacional.

Sin embargo, desde el gobierno también podrían impulsarse algunas pautas para lograr un cambio en la cultura organizacional de las empresas, por ejemplo, incentivando la mejora de las condiciones laborales y penalizando lo contrario, mejorar el diseño del trabajo para retener y potenciar la contribución de los trabajadores mayores y formas de retiro mas flexibles, por ejemplo, ofreciendo mediante legislación formas flexibles de retiro de las personas en edad de jubilación y compensaciones por continuar en el puesto de trabajo y que así no deseen jubilarse antes de tiempo, invertir en formación e implementación de nuevas tecnologías o disminuir la precaridad laboral mediante una adecuada prevención de accidentes laborales y protección de los derechos del trabajador.

A estas alturas, sobre todo los lectores españoles, se habrán dado cuenta de que no muchos jefes o encargados siguen estos consejos. De hecho, la cultura y mentalidad de España respecto al trabajador está realmente poco enfocada en pensar en su bienestar, ignorando el capital humano o psicológico y centrándose más en el capital económico, considerando al personal como un gasto o una herramienta más. Como consecuencia, para muchos el trabajo es solo un medio de subsistencia, un lugar al que acudir obligado, donde se pasa mal, para obtener dinero. El trabajo deberia ser más que eso, deberia ser un medio de socialización, de formación, de aprendizaje y de realización, lo que resulta vital para que la productividad y el rendimiento sean adecuados.

Por lo tanto, los consejos que he tratado de transmitir reflejan la necesidad de un cambio de mentalidad general en las relaciones personales que suceden en el seno de las empresas. Podría estar hablando de ello mucho más, pero creo que lo básico y lo importante ya ha sido reflejado.

¿Sentimos los humanos empatía hacia los robots?

A nadie se le escapa que la tecnología está empezando a acercarse a aquellas películas de ciencia-ficción que solemos o solíamos ver en el cine o TV, pues ya empieza a haber robots auténticos conviviendo con humanos en sus viviendas, como es el caso de los robots aspiradora y los robots friegasuelos, y es inevitable para algunas personas, sobre todo niños pequeños, verlos como entes parecidos a animales domésticos. Cada vez son más sofisticados y el futuro nos dice que podrían aparecer robots con forma humana o de animal y que realicen tareas muy complejas, como ayudar a una persona con deficiencias físicas y/o mentales, rescatar personas, tener voz e incluso ofrecer apoyo y afecto, lo cual nos lleva a preguntarnos hasta qué punto podríamos sentir empatía hacia estas máquinas. Es por ello que varios expertos ya se han interesado por esta cuestión.

En un estudio reciente realizado por investigadores de la Universidad de Duisburgo-Essen en Alemania se ha comprobado que el cerebro humano, al menos en el caso de la muestra de gente examinada, reacciona ante imágenes de actos afectuosos ejercidos sobre un robot de una manera muy similar al modo en que reacciona cuando esos mismos actos van dirigidos a un ser humano.

El equipo de Astrid Rosenthal-von der Pütten, Nicole Krämer y Matthias Brand, de la Universidad de Duisburgo-Essen, llevó a cabo dos experimentos.

En el primero, unos 40 participantes miraron videos en los que se mostraba a un pequeño robot con forma de dinosaurio siendo tratado de manera afectuosa o violenta. Los investigadores midieron fisiológicamente el nivel de excitación nerviosa de los espectadores y les preguntaron por su estado emocional inmediatamente después de ver los videos. A los participantes les resultó desagradable ver maltratar al robot, y experimentaron una mayor excitación nerviosa ante estas imágenes.

En el segundo experimento se empleó resonancia magnética funcional por imágenes (fMRI, por sus siglas en inglés), para medir las reacciones cerebrales de los voluntarios ante actos de humanos hacia humanos y actos de humanos hacia robots. Los 14 participantes contemplaron videos en los que se mostraba a un humano, un robot y un objeto inanimado siendo tratados con afecto o con violencia. El caso del robot siendo tratado con afecto y el del humano en la misma situación provocaron patrones similares de activación neural en estructuras límbicas clásicas ocupadas de las emociones, indicando ello que ambos casos despertaban en las personas reacciones emocionales parecidas.

Comparando solo las reacciones ante el video del robot siendo maltratado y el del humano en la misma situación, las diferencias en la actividad neural sugirieron que los sujetos de estudio sintieron mayor empatía e inquietud por el humano maltratado que por el robot maltratado.

Ante la creciente inteligencia de los robots, y su aspecto cada vez más humano, que son cualidades evidentes en robots como el Robonaut, la pregunta de si los humanos podemos sentir empatía hacia los robots deja de ser exclusiva de la ciencia-ficción e ingresa en un nuevo y fascinante campo de la psicología, como podemos ver. Solo el futuro nos dirá cómo esto evolucionará y si realmente podríamos llegar a sentir emociones fuertes, como amor, por seres creados artificalmente, tal y como hemos visto en multitud de películas.

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7 Consejos para animar a una persona

A todos nos ha pasado en varios momentos de nuestra vida que alguna de las personas que forma parte de nuestro ámbito social está con el ánimo bajo por diferentes motivos. Sucesos familiares, problemas con amigos o amigas, malentendidos con la pareja, dudas, cuestiones sin resolver, preocupaciones respecto a eventos importantes como un examen… la lista podría alargarse casi infinitamente. En general, en la vida se pasa por multitud de dificultades y obstáculos como estos, pero no suelen entrañar mayor problema y se pueden resolver prácticamente sin ayuda. Sin embargo, aunque la razón nos dicta que un problema irresoluble no merece preocupación, y que un problema de resolución clara tampoco, a las personas no solo nos baja el estado del ánimo la incertidumbre, sino todo tipo de cosas.

De esta forma, unos más y otros menos, a veces se recurre a amigos, familiares o a la pareja para que traten de levantarnos el ánimo, o son ellos los que se acercan a alguien que consideran importante para tratar de animarle. Alguna que otra vez sale bien, pero un buen porcentaje de la gente asegura que, ya sea por no saber qué decir o por no saber escoger las palabras adecuadas, no consigue mejorar la situación. Y en parte es normal, puesto que se cometen muchos errores a la hora de tratar de apoyar a alguien emocionalmente, de forma que a veces incluso se empeora el asunto.

Es por eso que voy a tratar de ofrecer una serie de consejos básicos que estaría bien tener en mente para aplicar cuando queramos animar a una persona importante para nosotros, o incluso no tan importante. Por supuesto, cada caso es particular, y es por eso que estas indicaciones son asunciones muy básicas que pueden adaptarse a todo tipo de casos.

1-¿Es hombre o mujer? El modo de tratar la situación no es el mismo. Las mujeres valoran más que escuchen sus preocupaciones y que se sientan atendidas, mientras que  los hombres valoran más que alguien les aporte alternativas y soluciones prácticas. Por supuesto, esto puede variar según la persona, pero es una tendencia bastante generalizada, de hecho, las mujeres rara vez hacen lo que la gente les aconseja que hagan, sobre todo si se trata de problemas emocionales.

2-No minimices el problema. No se trata de ser catastrofista, pero no parece bueno quitarle hierro al problema o la preocupación que está causando un mal estado de ánimo. Puedes intentar convencerle con argumentos que el asunto no es tan grave si de verdad lo está exagerando, pero frases como: ‘Pero si eso es una tontería’ o ‘¿Y por esa chorrada estás así?’ o ‘Bah, de eso mañana ni te acuerdas’, no ayudan nada. A veces, lo importante no es lo grande o pequeño que sea el tema, sino cómo lo percibe, lo siente y lo vive una persona.

3-Escucha activa. Es importante transmitir la sensación de que se está escuchando. Mirar a los ojos, mantener una postura firme y no relajada, evitar mirar la hora, asentir con la cabeza, interesarse por los detalles… pero no se trata solo de meros gestos, hay que interesarse de verdad para poder saber transmitirlo y esforzarse para que la otra persona lo note. Las validaciones vienen muy bien, como parafrasear, que consiste en repetir lo que la última persona ha dicho a modo de confirmación, por ejemplo ‘…así que entonces él te dijo que no quería saber nada de ti’, o confirmar mediante sentencias, por ejemplo ‘Entiendo lo que me dices’, ‘Lo tienes que estar pasando mal’, etc. La validación también consiste en admitir que es difícil ponerse en el lugar de la otra persona. Por ejemplo, si alguien está preocupado por un problema grave por el que tú no has pasado, suele suceder que esa persona te dice que no puedes entenderle porque para entenderlo hay que pasar por eso. No suele ser positivo decirle entonces que no hace falta, que lo entiendes muy bien. Parece que es mejor que le confirmes que, evidentemente, no puedes entenderlo, pero que estás haciendo tu mejor esfuerzo por ponerte en su lugar y tenderle una mano, y que quizá no has pasado por lo mismo, pero sí por otras situaciones difíciles que, aunque no sean comparables, es todo lo que puedes ofrecer.

4-No des órdenes. Con la mejor de las intenciones, nos encanta decirle a una persona lo que tiene que hacer cuando tiene dificultades. Quizá porque sepamos o creamos saber de lo que estamos hablando, quizá porque queremos ayudar y así nos sentimos útiles, quizá porque pensamos que así la otra persona se sentirá menos perdida… Sin embargo, frases como ‘Lo que tienes que hacer es ir y decirle esto’ o ‘Yo haría esto y lo otro’ provocan confusión y una sensación de pérdida de control de la situación. Si de verdad quieres aportar una solución práctica, es mejor que des consejos y proposiciones. Por ejemplo, ‘¿Y qué te parece si vas y le dices esto?¿Crees que sería buena idea?’ o ‘Yo tuve un problema parecido e hice esto y lo otro, ¿a ti que te parece?’ o ‘¿Por qué no intentamos esto?’ o ‘¿Has pensado ya en posibles opciones?’. De esta forma, nuestro amigo o amiga, familiar o pareja participará activamente en cómo corregir su problema, reducirá su confusión y reforzará su autoestima.

Mención especial a la frase ‘No te preocupes’ o ‘No estés triste’ ya que, sin darnos cuenta, estamos juntando lo negativo de este mismo punto y el de no minimizar el problema. Evita decir esas cosas, ya que no aportan absolutamente nada. Como alternativa, podrías decir algo así como ‘No me gusta verte triste’ o mucho mejor aún si lo planteamos de forma positiva: ‘Me gustaría mucho verte feliz’. ¿Veis como cambia?

5-Vigila el contacto. Para la mayoría de los problemas cotidianos, uno no se plantea coger de la mano, dar un abrazo o acariciar el pelo para animar a alguien. Pero, a veces, ciertas preocupaciones o dificultades provocan una ansiedad visible e incluso lágrimas, produciéndose situaciones incómodas en las que uno no sabe qué hacer. Lo primero es que el silencio no siempre es malo. Cuando una persona deja de hablar, suele bastar con esperar a que ella misma recomience la conversación o con que practiques la escucha activa validando lo dicho, por ejemplo ‘Estoy aquí para lo que necesites’. Sin embargo, a veces la persona demanda un acercamiento más íntimo. ¿Cómo saberlo? Hay ciertas señales que lo indican, como cierta proximidad o el contacto ocular, pero no siempre sucede y es difícil verlas a veces, así que puede ser bueno que seas tú quien realice una aproximación y ofrezca señales de disponibilidad a ver si la otra persona las refleja. Es importante esto, puesto que dar un abrazo o incluso tocar a alguien que no lo desea genera rechazo. Sin embargo, hay que valorar también que tipo de relación existe entre vosotros dos. La experiencia es en ocasiones el mejor maestro.

6-Vigila las bromas. Este punto va en la misma línea que el segundo. A veces, nos parece que para animar a la otra persona, es bueno hacer bromas o utilizar el sarcasmo para hacer reír. Pero esto puede ser problemático, puesto que puede parecer que estamos minimizando o menospreciando el problema. Aconsejo evitarlo, igual que aconsejo evitar parecer demasiado feliz o alegre, porque da la sensación de que no estás empatizando con el problema. Sin embargo, hacer reír en el momento justo, es cierto que puede ayudar mucho a ver las cosas de otra manera. Esto dependerá mucho de la preocupación, de la persona y de la relación que se mantenga, pero puede ayudar tantear un poco el terreno diciendo alguna pequeña broma antes de soltar el sarcasmo apropiado a ver cómo responde la otra persona. Y, si no lo tienes claro, es preferible que ni lo intentes.

7-Paciencia. Probablemente es uno de los mejores consejos. Uno tiene que tener paciencia cuando trata de animar a alguien. Es cierto que hay muchas personas que parece que todo les va mal siempre y buscan constantemente apoyo, o que cometen una y otra vez los mismos errores, como no ser capaz de romper una relación que está provocando de forma periódica las mismas dificultades. Hay que tener en mente que la gente no ve las cosas de la misma manera y que todo sucede por alguna razón, así que hay que armarse de paciencia y, si realmente nos importa quien tenemos delante, saber estar ahí. Recomiendo evitar suspiros desesperados, decir cosas como ‘Pero, ¿otra vez?¿No te dije que no hicieras eso?’ o ‘A ver, qué narices te pasa ahora…’ y, en resumen, no parecer impaciente o cansado.

Estos son algunos consejos o ‘tips’ que se me ocurren a la hora de querer levantar el ánimo de alguien, aplicables a multitud de situaciones. Solo son meras directrices e indicaciones, pero que, bien contempladas, seguro que os ayudan a la hora de llevar a cabo tal empresa, aunque repito que a veces la experiencia también sirve, pues las relaciones afectivas no dejan de ser algo muy complejo. Espero que os sirva.

Diferenciación sexual. ¿Existe un tercer sexo?

La sexualidad ha sido un tema controvertido desde que se creó esa misma palabra. Sexo, identidad de género, orientación sexual, placer sexual… son algunos de los constructos que abarcan este tema que tanta importancia tiene en la vida de los seres vivos, más aún en la de las personas, puesto que en nuestro caso, es todavía más complejo, ya que se añaden multitud de componentes culturales, como la educación, los valores o la sociedad.

Repasando la Historia de la Humanidad, podemos encontrar multitud de contextos con creencias muy distintas respecto a la sexualidad. Por ejemplo, la homosexualidad en la antigua Grecia estaba aceptada e incluso muy valorada, así como las relaciones entre adolescentes y adultos, mientras que en la Europa de la Edad Media, eso mismo estaba mal visto e incluso perseguido. Las variaciones no han dependido solo de la época o el siglo, sino también del lugar geográfico, de la religión, de la edad y otros muchos factores, y se ha reflejado en obras de arte, libros y un largo etcétera. Y no es de extrañar puesto que la visión de la sexualidad humana es un signo de distinción de muchas culturas, incluyendo la sociedad a la que pertenecemos. Sin embargo, en los últimos siglos disponemos del método científico para estudiar todo lo relacionado con el tema y, más concretamente en el actual y en el último, tenemos también la tecnología necesaria y amplios conocimientos sobre el tema.

Hoy en día, por ejemplo, a pesar de que ciertas creencias religiosas insistan en lo contrario, hay consenso científico que afirma que ninguna orientación sexual puede ser catalogada como enfermedad, como la homosexualidad, la bisexualidad o la pansexualidad. También se ha establecido la diferencia entre desviación sexual y patología sexual. Se ha estudiado también que los factores ambientales son mucho más determinantes en la sexualidad que la biología o la genética en el caso de los humanos. La lista es muy larga, desde luego. Pero, como en todo, hay asuntos que aún se están debatiendo y que incluso trasciende la creencia social mayoritaria. Una de ellas es el mismo concepto de sexo y género. La pregunta que martillea a varios estudiosos y expertos es tan simple como enigmática: ¿qué criterios se pueden seguir para diferenciar al hombre de la mujer? Parece muy sencillo, ¿verdad? Pues todavía no hay consenso claro sobre ello. Voy a intentar ilustrar de alguna manera el por qué. Tradicionalmente, existen tres criterios para diferenciar entre ambos sexos: el criterio biológico, el cromosómico y el cultural.

El criterio biológico es el más sencillo y representativo de todos, puesto que no requiere grandes conocimientos. Parece obvio que existe un dimorfismo sexual en todas o casi todas las especies de seres vivos, es decir, en una misma especie, ambos sexos son distintos en su composición, tanto en apariencia como a nivel interno. Lo más fácil es acudir a los órganos reproductivos, tanto externos como internos: el hombre tiene pene, testículos, próstata… mientras que la mujer tiene vulva, vagina, útero, mamas… También vimos que existían diferencias cerebrales y hormonales. Y la lista es mayor.

Sin embargo, pese a que para la inmensa mayoría este criterio es suficiente, no parece ser determinante, puesto que existe un porcentaje de personas que no encajan aquí, que son las que se ubican dentro de lo que la ciencia ha denominado intersexualidad. Se trata de personas que poseen, por ejemplo, vagina y pene desde el nacimiento. O por ejemplo, tener una abertura vaginal, la cual puede estar parcialmente fusionada, un órgano como el pene o el clítoris más o menos desarrollado y ovarios o testículos, los cuales suelen ser internos. Pueden poseer mamas o no. Un cuerpo más curvo o menos. Niveles hormonales variables. Luego tenemos a las personas que se operan, los transexuales, por confusiones de identidad sexual, generalmente creadas por presiones sociales.

Imagen enviada en la sonda Paioner, donde se plasman los prototipos de hombre y mujer imperantes en la sociedad occidental moderna.

¿Qué hacemos con todo ese grupo de gente? Tradicionalmente, se les categoriza en la sociedad como de un sexo o de otro en función de a lo que más se le parezca, pero esto es científicamente impreciso, es decir, no nos sirve para establecer criterios objetivos. Así, el criterio biológico no nos sirve.

Pasamos pues al criterio cromosómico, que es bien conocido por muchos. Los cromosomas son cada uno de los pequeños cuerpos en forma de bastoncillos en que se organiza la cromatina en el núcleo de las células durante el proceso de división celular, como sucede durante la reproducción sexual. La cromatina es, a su vez, ADN, con otros elementos como proteínas. Por último, el ADN es el elemento que contiene las instrucciones genéticas que marcarán nuestro desarrollo y el de otros seres vivos. Los cromosomas se organizan por parejas formando un total de 23 pares. El último par es el que va a determinar el sexo. Así, dos cromosomas X se corresponde con la hembra mientras que un cromosoma X y un cromosoma Y se corresponde con el macho. Cromosómicamente hablando, claro. Durante mucho tiempo, se ha considerado el criterio más evidente. Podríamos decir que no importa qué apariencia tengas, pues si eres XX serás mujer y si eres XY serás hombre, y fin de la discusión.

Pues no. También presenta problemas. Existe un número de personas cuyos cromosomas no se limitan a lo dicho anteriormente. Por ejemplo, existe gente con XXX, denominado trisomía X. También hay XYY. También XXY, conocido como Síndrome de Klinefelter. O tan solo X, como en el Síndrome de Turner. Y más. Lo que se ha hecho es, en función del criterio biológico que surge de estos casos, catalogarlo en un sexo o en otro, pero incluso así, puede haber problemas genéticos en la determinación de los carácteres asociados a ambos sexos. Por lo tanto, aunque el criterio cromosómico es bastante exacto, no es infalible. Existe una película llamada XXY en el que se trata precisamente uno de estos casos y que os la recomiendo para acercaros más a la complejidad del concepto de intersexualidad.

Queda el último criterio, el cultural. Varios estudiosos se plantearon que ya que los criterios biológicos y genéticos no nos sirven del todo para determinar el sexo, y sabiendo que en nuestra especie los conceptos de sexo, género, identidad y orientación sexual están mucho más determinados por el ambiente (cultura, sociedad, educación…), quizá hombre y mujer, al menos en el ser humano, son constructos creados socialmente a los que se les asocia un determinado rol o comportamiento social, y que está relacionado con lo que es masculino o femenino. Es decir, un hombre o una mujer es lo que una determinada sociedad o cultura considere que es según este criterio.
Parece obvio que esto plantea muchos otros problemas, puesto que no hay consenso social suficiente para determinar qué es hombre y qué es mujer. Cada cultura, cada sociedad, cada área geográfica… tiene un concepto distinto. Por ejemplo, llevar falda puede parecernos femenino, pero en algunas culturas, como la escocesa, no lo es. Incluso dentro de una misma sociedad, hay amplias discrepancias en función de muchos factores, como mencionaba al principio del artículo.

Se observa que los tres criterios, aunque tienen un grado de exactitud alto muchas veces, fallan en un porcentaje importante, que aumenta cuando comprobamos que en algunos casos hay discrepancias entre los tres. Personas que son XY, pero con apariencia y órganos de mujer, pero que se considera hombre y es masculino, pero le atraen los hombres… La variabilidad puede tener un amplio abanico de posibilidades. Es en este punto donde otros expertos comienzan a considerar otras posibilidades más abstractas. Por ejemplo, ¿de verdad hay solo dos sexos? Puede que la afirmación de que para reproducirse es necesario un hombre y una mujer comience a ser difusa, teniendo en cuenta además que existen otras formas de reproducción. Se necesita un espermatozoide y un óvulo pero, ¿realmente es el sexo importante? Y aunque lo fuera, ¿excluye eso la existencia de otros sexos?¿Hay un ‘tercer sexo’?

Sobre la existencia de un tercer sexo además de los dos de siempre, las opiniones son muy variadas. Respecto al concepto en sí, algunos lo entienden como algo más cerrado, para clasificar a toda persona que no parece encajar en lo que se entiende por hombre o mujer, y otros lo consideran más abierto, incluyendo un cuarto, quinto o más sexos. Es decir, hasta esta opción no es infalible y acarrea muchos debates.

Hay también quien dice que quizá ninguno de los dos tengan razón y, quizá, tratar de categorizar el sexo es una quimera. Algunos consideran que puede ser que el sexo sea un continuum en el que la gente se ubica en función de los criterios anteriores, es decir, tendríamos una línea contínua en el que en un extremo estaría el hombre y en el otro la mujer, y las personas nos ubicaríamos en esa línea en función de varios factores. Así, no habría dos sexos, sino infinitas formas de entender el sexo, una para cada persona, y de ahí que exista tanta dificultad para tanta gente de ubicarse en un sitio o en otro y por eso hay tantos problemas de identidad y orientación sexual en nuestra sociedad, y probablemente, cosas que tenemos aceptadas socialmente como que existan baños o peluquerías para diferentes sexos, roles sociales marcados, nombres distintos para chicos y chicas, que aparezca nuestro sexo en el DNI o distintas normas sociales en función del género, estén contribuyendo a ese tipo de confusiones. Respecto a esto, muchos estudios aseguran que un alto porcentaje de la población es bisexual en algún grado, es decir, que no hay tanta gente puramente heterosexual como socialmente se cree, al igual que los problemas de identidad son mucho más numerosos que lo que parece a simple vista. El problema es que el sexo sigue siendo aún, incluso en Occidente, un tema tabú sometido a muchos prejuicios, e investigar sobre ello es complicado.

¿Es correcto clasificar así el sexo?

Sin embargo, el debate sigue abierto, tanto en la sociedad como en los entendidos en el tema, puesto que no hay estudios que sean concluyentes, aunque lo poco que hay es muy interesante. Desde luego, pensar en esta última posibilidad requiere librarse de muchos prejuicios y enseñanzas que forman la base de nuestra sociedad y, para muchos, resulta incluso inquietante.

El futuro dirá…

¿Qué es la discalculia?

La discalculia, también llamada discapacidad para las matemáticas o numlexia, es un trastorno parecido a la dislexia solo que en ese caso el problema no es con la lectura sino entender los números, comprender las matemáticas, realizar operaciones aritméticas y otros problemas que afectan al funcionamiento cotidiano como leer un reloj o calcular el tiempo para llegar a una cita. La discalculia afecta a entre un 3 y un 6% de la población (una proporción parecida a la de los que tienen dislexia) y los aquejados por este trastorno pueden tener cualquier nivel de inteligencia.

La discalculia ha sido mucho menos estudiada que la dislexia pero es lógico pensar que en los próximos años necesitaremos especialistas que ayudarán a los niños afectados a superar esta dificultad que les afecta gravemente en su desarrollo académico ya que las matemáticas son una parte troncal del currículum educativo. Un estudio realizado por el gobierno británico en el 2008 calculaba que la discalculia restaba varios puntos en la nota media de los estudiantes afectados en su acceso a la universidad y a lo largo de la vida les generaba una disminución de ingresos calculada en unas 100.000 libras (117.800 euros).

El primer síntoma suele ser una dificultad para el cálculo perceptual o “subitizing”. Consiste en adivinar de un vistazo y sin contarlos cuantos objetos hay en un pequeño grupo. Es una habilidad innata, presente en los niños desde el nacimiento así como en otras especies de primates. Los niños muy pequeños calculan inmediatamente tres objetos y el número va aumentando con la edad. Uno se pregunta cómo se puede saber si un bebé distingue números o sabe contar. Para eso se aprovecha una cosa conocida y es que los bebés se fijan más en las cosas que les llaman la atención, dedican más tiempo a las novedades o a las cosas que no encajan. Un bebé que ve en una pantalla parejas de un muñeco y un muñeco, dos patitos y dos patitos, tres cajas y tres cajas se queda más tiempo mirando cuando en esa serie de experimentos hay tres y dos, cuando algo parece que no encaja. Con más edad, los niños pueden hablar y explicar lo que notan y en estas pruebas se ve que los niños con discalculia lo hacen peor y/o tardan más en establecer una estimación.

El cuadro clínico de la discalculia es bastante variado. Entre los síntomas podemos citar los siguientes:

  • Dificultad para leer los relojes analógicos.
  • Dificultad para estimar con rapidez cuál de dos números es mayor.
  • Dificultades en los juegos de naipes para jugarlos con rapidez (para ver si el ocho de oros gana al cinco de oros tienen que contar cada figura)
  • Dificultades con las vueltas de la compra.
  • Dificultades con operaciones aritméticas sencillas.
  • Dificultad para realizar una planificación de ingresos y gastos, calcular aproximadamente el gasto en unas compras del supermercado o hacer el seguimiento del dinero en el banco.
  • Dificultades para calcular los intereses bancarios y la conveniencia de un préstamo o un crédito.
  • Dificultades para recordar números sencillos como PIN de las tarjetas bancarias o números de teléfono.
  • Dificultad para recordar y aplicar las tablas de multiplicar.
  • Imposibilidad para el cálculo mental.
  • Dificultad para conceptualizar el tiempo y juzgar el paso del tiempo. Son terriblemente impuntuales.
  • Dificultad para distinguir entre izquierda y derecha.
  • Dificultad para leer una partitura.
  • Dificultad para una cuenta atrás o para contar de diez en diez.
  • Pueden ser excelente es el ámbito de las letras, la discalculia es más frecuente, según algunos, entre los escritores y los periodistas.
  • Pueden tener una imaginación muy desarrollada en contraposición a su déficit en el cálculo.
  • Dificultad para el uso de mapas y peores resultados que la media en su comprensión y orientación si el mapa se rota.
  • Dificultad para comprender y recordar conceptos matemáticos, teoremas o fórmulas.
  • Dificultad para estimar una distancia, un tamaño, una altura.
  • Dificultad para concentrarse de una forma intensa.
  • Dificultad para recordar nombres.
  • Dificultad para llevar la puntuación durante un juego.
  • Errores de transcripción cuando se le dictan números (repeticiones, omisiones, traslocaciones).
  • Uso de los dedos para contar.
  • Dificultad para recordar caras.
  • Pueden ser sensibles en exceso a entradas sensoriales como ruidos, olores o luces.

Resumen de las dificultades en la discalculia

La discalculia es un problema exclusivamente humano. Los animales parece que no tienen el concepto de número y se manejarían con conceptos como “muchos”, “pocos” o “ninguno”. Las personas con discalculia tendrían dificultades para moverse, con sumas y restas, a lo largo de esa realidad unidimensional que son los números. Hay dos teorías diferentes: algunos piensan que los humanos nacemos con un “módulo numérico” en nuestro cerebro, es decir, somos capaces de manejarnos con los números de una forma innata mientras que otros piensan que tendríamos un “sentido numérico aproximado”, compartido con muchas otras especies y que nos llevaría a decidir entre dos árboles cuál está más cargado de fruta. Esta habilidad se iría afinando con el tiempo, identificando los números como términos de significado exacto,  mejorando su operatividad con la educación e iríamos avanzando en cada vez una mayor precisión. No obstante, parte de nuestro cálculo es claramente cultural. Los Mundurucú son una etnia de cazadores-recolectores del Amazonas. Su vocabulario solo tiene palabras hasta el número cinco. Si se les pone una escala con 1 círculo en un extremo y diez en el otro y se les pide que coloquen cantidades entre 1 y 10 resulta que nosotros pondríamos cinco en el medio pero ellos ponen el 3 en el medio y el 5 cercano al 10. Ellos piensan en proporciones  en vez de en una sucesión lineal. 10 es solo el doble de 5 pero 5 es cinco veces más grande que 1, por lo que el 5 lo colocan más cerca del 10 que del 1.  Un combate de tres guerreros frente a uno está más desequilibrado, hay mayor distancia conceptual que uno de 10 frente a 7 aunque la diferencia numérica sea menor.

Hay varias posibles causas para la discalculia. Aunque parece evidente que tiene una base genética y que es parcialmente heredable, en algunos casos parece estar relacionado con la existencia de una lesión cerebral.

Estas lesiones estarían frecuentemente localizadas en el giro angular izquierdo y en el surco supraparietal de la corteza cerebral. En otros casos se trataría de un trastorno del desarrollo con una base genética que afectaría a la capacidad de una persona para entender, recordar o manejar números. Originalmente se pensaba que era un problema aritmético pero más recientemente se considera que es más amplio y surge de la dificultad de trabajar con números como conceptos abstractos, como medidas que permiten la cuantificación de objetos, personas o situaciones. Fallando ese manejo básico de los números toda la profundización y expansión de los conocimientos matemáticos tendría unos cimientos nulos o inestables. Otra explicación de la discalculia es que la persona afectada tiene un problema con la memoria de trabajo. Esta capacidad nos permite retener brevemente en nuestra mente los datos inmediatos que necesitamos para el siguiente paso y si está afectada sería imposible realizar cualquier tipo de cálculo mental. Finalmente, otra posibilidad es un déficit en la percepción visual. Lo que parece evidente es la necesidad de profesorado especializado en este trastorno que puedan ayudar a los niños afectados en su desarrollo escolar. También se ha visto que el niño afectado puede mejorar tras el entrenamiento con juegos de ordenador y consola especializados en el manejo numérico.

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Investigan una máquina para interpretar y predecir los sueños

A menudo cuando nos dormimos, soñamos. Y a veces, sueños de los más raros. Incluso hay ocasiones en que despertamos con la sensación de haber soñado muchísimo durante toda la noche, pero no recordamos absolutamente nada. Y otras, los sueños que tenemos son tan extraños que no somos capaces de interpretarlos. Pues bien, científicos de Japón han logrado construir una máquina capaz de predecir los sueños. Este avance, que a primera vista podría parecer más cercano a las pseudociencias, ha sido publicado en la prestigiosa revista Science.

Increíble, ¿verdad? Y es que hace tiempo, la idea de ser capaces de descodificar lo que un individuo pensaba, veía o soñaba parecía ciencia ficción. Sin embargo, a veces parece que la propia ciencia ficción se acerca más a la realidad de lo que pensamos. Y es que esta innovación, aunque no es capaz de predecir los sueños totalmente, sí que supone un paso enorme en el campo de las neurociencias.

Investigaciones sobre el sueño

Pero conseguir una máquina capaz de predecir los sueños no ha sido fácil. Que se sepa, este es el primer caso donde se recopilan de forma objetiva los datos relativos al sueño de los individuos participantes en el estudio. Y a pesar de que sea el primer estudio de este tipo, no significa que no haya habido intentos para entender los sueños.

Desde principios del siglo XX, se han realizado investigaciones en tres áreas diferentes:

  1. Los estudios dedicados al sueño se inician con los trabajos en clínica de Von Economo, quien analizaba las lesiones cerebrales que presentaban algunos pacientes afectados por una enfermedad denominada encefalitis letárgica. Dadas sus observaciones, pensó que el estado de vigilia estaba relacionado con el tercer ventrículo (cuya función principal hoy sabemos que es la de amortiguar posibles golpes en otras partes del cerebro). Más tarde, tras estudiar a pacientes afectados por insomnio, vio que presentaban lesiones en una región denominada “acueducto de Silvio” (que es el canal de comunicación entre el tercer y el cuarto ventrículo cerebral), por lo que pensó que el sueño también podría estar regulado por esta zona.
  2. A partir de 1924, Hess sugirió que el sueño estaba relacionado con la parte media del hipotálamo, aunque la mayor parte de las investigaciones apuntaban a que el cerebro regulaba la vigilia, y que el sueño no era más que una etapa de reposo del estado de vigilia. Es a partir de 1937, en esta segunda fase de estudios sobre el sueño, cuando se realizan las primeras clasificaciones sobre las fases del mismo.
  3. La tercera y última etapa de las investigaciones sobre el sueño, surge cuando se comienzan a analizar las relaciones de unas proteínas muy importantes, los neurotransmisores, responsables de las conexiones cerebrales, con las diferentes fases del sueño. Un estudio fundamental que permitió identificar a la adrenalina, noradrenalina y dopamina en la regulación de los tres estados de vigilia, sueño y ensoñación.

La máquina para predecir los sueños

El trabajo para predecir los sueños (al menos en parte) no ha sido fácil. La investigación de los científicos japoneses se ha basado en una premisa importante: nuestro cerebro sigue patrones predecibles, ya que reacciona ante diferentes tipos de estímulos visuales, y después de un tiempo, un algoritmo podría “entender” cómo correlacionar dichos patrones con diferentes clases de visualizaciones.

Un estudio de uno de los investigadores participantes, publicado en 2005, llegó a unos resultados similares, mediante la observación de pacientes en estado de vigilia. En estos se realizaban prueban con la técnica conocida como resonancia magnética (MRI, por sus siglas en inglés). Mediante un programa computacional y los trabajos de esta tecnología, se consiguió determinar en qué dirección miraba el individuo.

El trabajo que se publica en el número actual de Science sigue una línea similar, pero desde una perspectiva más compleja. En el estudio participaron tres personas, que se sometieron a pruebas de resonancia magnética mientras dormían. Para realizar los ensayos, los participantes debían dormir en fases de tres horas dentro del escáner, durante un período de diez días. Asimismo, los científicos también midieron la actividad eléctrica del cerebro de los participantes, mediante una técnica conocida como electroencefalografía.

Como ya plantearon los investigadores Nathaniel Kleitman y Eugene Aserinsky cuando describieron qué era la fase REM en 1953, está caracterizada por ser una etapa del sueño en la que dormimos profundamente, y que ocurre unas horas después de haber abandonado el estado de vigilia. Sin embargo, en la primera fase del sueño en la conocida como etapa-no REM, se producen en ocasiones alucinaciones esporádicas, por lo que los científicos japoneses se plantearon ver cómo predecir el sueño utilizando en primer lugar esta fase-1.

Para ello, pidieron a los pacientes que se durmieran (de forma que entraban en primera fase), e inmediatamente les despertaban, pidiéndoles que contaran qué habían observado mientras estaban en esta etapa inicial del sueño. Este experimento fue repetido unas doscientas veces por cada individuo participante en el estudio. A continuación, hicieron una lista de los veinte términos más repetidos por cada persona (por ejemplo, “edificio”, “persona” o “carta”), y buscaron fotos que se identificaran con dichos términos. Cuando los individuos estaban despiertos, pero aún dentro del escáner, les enseñaron estas imágenes, y compararon las lecturas de la MRI con los análisis realizados mientras los pacientes dormían en la fase 1. Así pudieron entender el patrón de actividad cerebral de cada individuo.

A continuación, construyeron un algoritmo en el que introdujeron los datos recopilados (los veinte objetos más observados por los individuos mientras dormían, y los dos patrones cerebrales obtenidos por resonancia magnética). Esta potente máquina para predecir los sueños tenía la extraordinaria capacidad de poder ser refinada en cada etapa del estudio, para así tener los mejores resultados posibles.

Posteriormente, el algoritmo realizaba breves vídeos con imágenes relacionadas con los patrones cerebrales de todos los participantes y los veinte términos más repetidos en la primera parte del estudio. El trabajo de esta máquina para predecir los sueños se realizaba mientras los pacientes dormían de nuevo, y cuando estos despertaban, se les preguntaba otra vez qué habían soñado. Así se realizaba una comparativa entre los sueños de los participantes y los resultados generados por el algoritmo, y en un 60% de los casos la máquina para predecir los sueños acertaba.

Este porcentaje es considerado por los investigadores como demasiado alto como para ser fruto de la mera casualidad. Siguiendo la idea inicial de que soñamos como consecuencia de estímulos visuales previos, podríamos entonces predecir los sueños que tenemos mediante este algoritmo. A pesar de estos buenos resultados, es importante tener en cuenta que la máquina realiza tan solo predicciones acerca de nuestros sueños, y estos deben ser entendidos como experiencias íntimas y subjetivas.

Sin embargo, el estudio publicado en Science demuestra que a partir de los sueños podemos generar datos consistentes y objetivos, que pueden ser analizados posteriormente. Un paso más, sin duda, para que en el futuro tengamos la capacidad de predecir los sueños de manera más ajustada y precisa.

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Mejoran capacidades cognitivas mediante videojuegos de simulación

Investigadores de Singapur demuestran las bondades de los videojuegos de simulación en la mejora de las capacidades cognitivas, algo que ya había sido determinado en el género de acción, pero no en otros géneros. Basado en un estudio publicado en PLoS One por un equipo de investigación de la Nanyang Technological University de Singapur, en el que han participado 75 individuos jóvenes.

Durante años, el debate sobre si los videojuegos eran capaces de estimular nuestro cerebro y mejorar nuestras destrezas ha provocado grandes discusiones entre los amantes y detractores de este tipo de entretenimiento.

Sin embargo, a pesar de las opiniones que aludían a los contenidos violentos para negar los beneficios de los videojuegos en la estimulación de nuestro cerebro, las discusiones parecen estar llegando a su fin. Hoy en día este tipo de juegos están considerados como buenas herramientas educativas, que pueden ayudar a los jóvenes (y no tan jóvenes) en la mejora de sus destrezas y habilidades.

De forma específica, se había demostrado la capacidad de los videojuegos de acción. Los juegos de este género presentan propiedades en común, tales como el ser impredecibles, necesitar de un importante esfuerzo motor, cognitivo y visual elevado, además de requerir de rapidez y reflejos de los jugadores. Varios estudios habían concluido que estos entretenimientos mejoraban de manera significativa el procesamiento periférico y la atención selectiva.

Diferencias entre los videojuegos de acción y de simulación

Los efectos demostrados anteriormente en los videojuegos de acción no habían sido probados en otros géneros, como los de simulación. La utilización de estos últimos como control en los análisis longitudinales para evaluar los juegos de acción (por ejemplo, en comparación con el Tetris), no habían servido para clarificar las bondades de este tipo de entretenimiento.

Por ello los investigadores plantearon demostrar el estímulo de las capacidades cognitivas por los videojuegos de simulación, mediante el uso de un rango amplio de juegos, en concreto aquellos que ejercitan la memoria espacial y la atención y seguimiento visual. Además, añadieron a las pruebas videojuegos relacionados con la simulación de un agente de policía (sin ser de género de acción, como en ocasiones anteriores).

Al contrario que en otros videojuegos, los de simulación requieren de un seguimiento y localización de objetos y personas que permanecen de un modo más estático que lo que ocurre habitualmente en los juegos de acción.

En el estudio, los participantes utilizaron el Hidden Expedition Everest, de Big Fish Games; el Memory Matrix 1.0 de Tvishi Technologies; el Bejeweled Twist de PopCap Games; el Modern Combat – Sandstorm de Gameloft y The Sims 3.

Los investigadores confirmaron que la mejora de las capacidades cognitivas no estaba restringida a un único género de videojuegos, como se pensaba hasta ahora. Al contrario, se confirmó la hipótesis de que la estimulación cognitiva y de comportamiento estaba asociada con las tareas que los jugadores debían realizar durante las partidas.

En el estudio también admitieron la necesidad de profundizar en esta primera hipótesis, aumentando el número de participantes en este tipo de investigaciones. Asimismo, se plantearon que en el futuro se deberían buscar fórmulas para motivar a los jugadores, ya que en ocasiones se observaba cierto sesgo, debido a las diferentes características entre los videojuegos de acción y de simulación.

Aunque aún queda un largo camino por recorrer, este estudio es una muestra más de las posibilidades que los videojuegos presentan, sin importar el género al que pertenezcan.

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